夜一、公共部门人力资源管理的特点是什么
公共部门人力资源管理的特点是公正和透明、公共利益导向、资源优化。
1、公正和透明
在公共部门中，人力资源管理必须遵循公正和透明的原则。这意味着在雇佣、晋升、奖惩、培训等方面的决策和操作必须公正、平等，并且应当遵循一定的程序和规定。这确保了每个员工都有平等的机会，并防止任人唯亲、腐败或歧视等不公平做法的发生。
决策的公正和透明还意味着公众和员工有权了解决策的依据和过程。相关信息应当进行适当的披露，例如：招聘条件、评估标准、晋升机制等。这种透明性可以增加公众和员工对决策的信任，并减少猜测和猜测。
在公正和透明的人力资源管理下，每个人都有公平的机会获得工作和晋升，员工的能力和贡献被合理评价，而不受人为因素的影响。这种透明性有助于建立公共部门的声誉和信誉，保持高效和高质量的公共服务。
2、公共利益导向
公共部门的人力资源管理的目标是为公众提供高效、可靠和高质量的公共服务。管理决策和实践应该以公共利益为优先考虑，并确保公共资源得到最大化的利用。
公共部门的人力资源管理始终以公共利益为导向。人力资源管理将根据公共服务的需求，确保招聘、选拔和雇佣的员工具备所需的能力和技能，以实现公共服务的高效提供。
为了提高公共服务的质量和效率，公共部门的人力资源管理将注重培训和发展员工的能力。这包括提供必要的培训课程、工作坊、交流和学习机会等，以提高员工的专业知识和技能。
3、资源优化
公共部门人力资源管理的目标是确保公共资源得到最大化的利用。优化人员配置和组织结构，确保资源在公共服务的实施中被最有效地利用。
人力资源管理致力于确保在公共部门中的人员配置是合理和高效的。这意味着根据工作需求和资源分配，在不同部门和岗位中正确分配人力资源。优化人员配置可以提高工作效率，确保公共服务的持续提供。
资源优化是确保公共部门有效提供公共服务的关键。人力资源管理通过合理和高效的人员配置、优化组织结构、技术支持、跨部门合作和员工培训发展等措施，确保公共资源得到最大化的利用，提高工作效率和服务质量。
二、公共部门人力资源管理体系包括哪些内容
公共部门人力资源管理体系是指对公共部门中的人力资源管理、开发与利用进行全面、系统、科学的管理体系，它包括以下内容：1.人力资源战略规划：是指为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。2.人力资源管理的基础业务：包括岗位分析与岗位评价、人员招聘与培训、绩效考核、薪酬管理等。这些业务是人力资源管理的基本框架，也是人力资源管理体系中的重要环节。3.人力资源管理的核心业务：包括人员招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等。这些业务是人力资源管理的重要方面，也是人力资源管理体系中的核心内容。4.人力资源管理的其他工作：包括人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。这些工作是人力资源管理的基础性工作，也是人力资源管理体系中的重要组成部分。综上所述，公共部门人力资源管理体系包括人力资源战略规划、人力资源管理的基础业务、人力资源管理的核心业务和人力资源管理的其他工作等内容。
三、什么是公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理是以公共部门人力资源为对象，以公平与公正为价值导向，以服务公众为基本职能。
公共部门人力资源管理是一套不断回应现实实践问题而获得自身发展动力的知识体系。适应复杂的外部环境变迁，面向组织发展的战略目标，开发组织人力资源的能力，提升组织员工的综合素质，是公共部门人力资源管理的特质所在。
在人事管理作为一个独立的研究领域并转型为当今的人力资源开发与管理模式的一个多世纪里，组织人力资源管理的发展历程就是不断经历挑战，回应、解决问题，适应环境，发展知识以及管理工具的螺旋上升的过程，展示着特定环境中组织人力资源管理的成长方向。
综合体现：
公共部门人力资源开发与管理知识演进的综合体现，随着公共部门改革的提速，政府的开放性和透明性不断增强，公共部门人力资源管理从理念思维到技术工具都在快速更新。为了满足读者对公共部门人力资源管理新知识、新技能、新方法的需求，内容也动态地反映了知识体系中新的变化。
其中，对中国公务员制度的发展完善、公共部门人力资源战略管理议程、绩效管理与绩效考核目标和技术、组织人员培训与开发技术、公共部门员工薪酬规划和管理等内容进行了较大幅度的知识更新，给大家带来更有价值的管理知识。
四、公共部门人力资源管理有哪些特点
(1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价值取向。
(2)管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,在社会价值的权威性分配中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。
(3)管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门,是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系,这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。
(4)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品,大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点,无需通过市场就可以消费,并且难以量化,难以确定个人在其中的贡献份额,因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。
(5)法律规制的严格性。公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管理。
扩展资料：
人事管理阶段
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（一）科学管理阶段
20世纪初，以弗雷德里克·温斯洛·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（二）工业心理学阶段
以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（三）人际关系管理阶段
1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
参考资料来源：百度百科-人力资源管理
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